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「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」の策定について

 有期労働契約については、締結及び更新・雇止めの際の説明やその手続などの実態を見ると、更新・雇止めに関して労働者の保護に欠けるものと考えられる問題点も見られる。また、雇止めに関する裁判例を見ると、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくなく、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関しては、当該有期労働契約に係る労働者の適正な労働条件を確保するための対策が求められている。

 このため、労働省では、今般、更新・雇止めをめぐるトラブルを未然に防止する観点から、学識経験者による「有期労働契約の反復更新に関する調査研究会」の報告(平成12年9月11日)及び同報告を受けた中央労働基準審議会の議論を踏まえ「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」(別添)を策定し、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項を示すこととした。労働省としては、今後、本指針の周知啓発に努めることとしている。

●「有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針」のポイント ●

1 対象となる有期労働契約
 当該労働契約に係る労働者の事業場における呼称を問わず、期間を定めて締結されている労働契約

2 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項
有期労働契約の手続及び契約期間に関し、使用者は、
<1> 労働基準法等の労働関係法令を遵守するとともに、
<2> 有期労働契約であっても雇止めが認められなかった裁判例も少なくないことに留意しながら、次の点について適切な措置を講ずるべきである。
(1) 契約の締結に際し、更新の有無及びその考え方、更新・雇止めを行う場合の
(2) 判断基準を説明するよう努めること。
 [更新の有無及びその考え方の具体例]
 ・ 特別の事情がない限り自動的に更新する
 ・ 契約期間満了の都度更新の可否を判断する
 ・ 特別の事情がない限り契約の更新はしない
 [更新・雇止めを行う場合の判断基準の具体例]
 ・ 契約期間満了時の業務量により判断する
 ・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
 ・ 労働者の能力により判断する
 ・ 会社の経営状況により判断する
 ・ 従事している業務の進捗状況により判断する
(2) 更新に際し、契約期間を不必要に短くすることなく、契約の実態や労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めること。
(3) 雇止めをする場合は、少なくとも30日前に予告するよう努めること。
(4) 雇止めをする場合は、労働者が望んだ場合には「契約期間の満了」とは別に更新をしない理由を告知するよう努めること。
 [更新をしない理由の具体例]
 ・ 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
 ・ 契約締結当初から更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
 ・ 担当していた業務が終了・中止したため
 ・ 事業縮小のため
 ・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
 ・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

(注) (2)~(4)は、労働者を更新により1年を超えて継続雇用している場合に適用。





(別添)

有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する指針

1 趣旨

 有期労働契約については、締結(更新の場合を除く。以下同じ。)及び更新・雇止めの際の説明やその手続などの実態を見ると、更新・雇止めに関して労働者の保護に欠けるものと考えられる問題点も見られるところである。また、雇止めに関する裁判例を見ると、結果として雇止めが認められなかった事案も少なくなく、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関しては、当該有期労働契約に係る労働者の適正な労働条件を確保するための対策が求められている。
 この指針は、有期労働契約の更新・雇止めをめぐるトラブルを未然に防止し、有期労働契約の適正な運用を確保するため、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項を定めたものである。

2 有期労働契約の範囲

 この指針にいう有期労働契約とは、パートタイマー、契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイト等当該労働契約に係る労働者の事業場における呼称を問わず、期間を定めて締結されている労働契約をいう。

3 有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関して使用者が考慮すべき事項

使用者は、
<1> 労働契約の期間の定めの有無にかかわらず適用される労働基準法等の労働関係法令を遵守するとともに、
<2> 雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、
 ・ 反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と認められた事案
 ・ 実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案
 ・ 格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在すると言い得る事案   があり、こうした事案では後述する解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められなかった事案も少なくないことに留意しながら、有期労働契約の締結及び更新・雇止めに当たり、手続及び契約期間に関しては、特に次の点について適切な措置を講ずるべきである。  (1) 更新・雇止めに関する説明  使用者は、有期労働契約の締結に際しては、当該有期労働契約の更新の有無及びその考え方並びに更新及び雇止めを行う場合の判断基準を、当該労働契約に係る労働者に対し説明するよう努めるものとする。
 また、使用者は、有期労働契約の締結に際して説明した内容について変更を行った場合には、速やかに当該労働者に説明するよう努めるものとする。  (2) 契約期間  使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き使用するに至った労働者について、労働契約の期間を定める場合には、当該期間を不必要に短くすることなく、労働基準法の規定の範囲内で、当該労働契約の実態や当該労働契約に係る労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めるものとする。  (3) 雇止めの予告  使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、少なくとも30日前に更新しない旨を予告するよう努めるものとする。  (4) 雇止めの理由の告知  使用者は、有期労働契約の更新により1年を超えて引き続き労働者を使用するに至った場合であって当該労働契約を更新しないときは、労働基準法第22条の退職時の証明における解雇の理由の証明に準じて、「契約期間の満了」という理由とは別に、当該労働契約に係る労働者が望んだ場合には更新をしない理由を告知するよう努めるものとする。  なお、期間の定めのない労働契約に係る労働者の解雇については、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効となる(「解雇に関する法理」)との裁判例があることに留意する必要がある。
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