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平成29年1月1日より施行される改正育児・介護休業法に関する事業主向けQ&Aです。

平成29年3月末まで、順次更新していきます。

 

 

【規定整備に関するQ&A 設問リスト】                             ボタン2.png

  1 介護休業

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 介護休業の通算取得日数を、「1年まで、分割5回まで」とすることは可能でしょうか。

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 介護休業について、1回の取得期間を2週間以上とすることは可能でしょうか。

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 介護休業の取得について、介護休業開始日から1年以内で上限3回までという限定をつけることは可能でしょうか。(※1年以内であれば365日取得でも構わない場合)

  

 2 選択的措置義務

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 選択的措置義務として介護のための時短措置を設ける場合は、利用開始から3年の間で2回以上できるようにしなければならないのであれば、就業規則で「3年の間で2回までの範囲で利用できる」としても法を満たすということでしょうか。

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 介護のための所定労働時間の短縮等の措置は、2回以上の利用が可能な措置としなければなりませんが、何回でも利用可能とした上で、1回に申出できる期間の上限(1回につき最大1年間まで等)を事業主が設定してもよいでしょうか。

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  選択的措置を講じるに当たって、初めの1年は短時間勤務、残り2年はフレックス勤務とするなど、3年の中で講じる措置の内容を変えることは可能でしょうか。 

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  1日の所定労働時間(8時間)を7時間とする介護短期時間勤務制度を導入した場合、所定労働時間が6時間を超え7時間までの労働者については、他の措置を講じる必要があるのでしょうか。

2-5整備.png   育児については1日を6時間とする短時間勤務制度の導入が義務となっていますが、介護については、必ずしも短時間勤務制度を導入する必要はないということでしょうか。

 

 

  3 子の看護休暇/介護休暇

 
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 既に社内規則で子の看護休暇・介護休暇の半日単位取得を導入している場合であっても、所定労働時間の1/2とは異なる時間を半日としている場合には、改めて半日単位取得の時間数について労使協定を結ぶ必要があるのでしょうか。

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 時間単位で取得できる制度を設けている事業所であっても、さらに半日単位で取得できる制度を設けることが必要でしょうか。

ボタン3-3.png  子の看護休暇、介護休暇を取得した日や時間について、無給とする定めをしても構わないでしょうか。

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  労使協定を締結することにより、1日の所定労働時間の2分の1以外の時間数を「半日」とすることができますが、「始業時間から昼休みの前まで」「昼休み後から終業時間まで」のような定め方はできるでしょうか。

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  労働基準法に基づく年次有給休暇は、労使協定を締結すれば5日分を限度として時間単位で取得できることとなっていますが、子の看護休暇や介護休暇について、対象となる子や家族が2人以上あり10日取得できる場合、半日休暇は年次有給休暇と同様に5日まで認めれば良いのでしょうか。

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  労使協定で、交替制勤務による業務のうち夜勤勤務に当たる時間帯に行われる業務のみを「半日単位取得が困難な業務」とすることは可能でしょうか。

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  半日時間数の算出根拠である、「1日所定労働時間数」について、日によって所定労働時間数が異なる場合は、どのように算定するのでしょうか。

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  すでに半日単位で取得できる規定はあるものの時間数が1日の所定労働時間の1/2となっていない時に、まだ労使協定を締結していない場合は、どのように対応すればよいのでしょうか。 

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  当社の所定労働時間は9:00~17:45(休憩12:00~13:00)の7時間45分です。労使協定を締結せずに半日単位の子の看護休暇・介護休暇を整備するにはどのようにすれば良いのでしょうか。

  

  

 4 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の措置

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 今回の法改正で、マタハラ防止の義務が新しくできたと聞きましたが、具体的な内容を教えてください。

 また、当社では、既に就業規則でセクシュアルハラスメント防止規定を定めていますが、法改正への対応に当たり、この防止規定を変更する方法はありますか。

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  いわゆる「マタハラ」の防止義務について、派遣先も何らかの措置を講じる必要があるのでしょうか。
4-3.png  当社では、セクシュアルハラスメント防止措置として、周知ポスターを掲示しています。今回、マタハラ防止義務への対応に当たり、両方のハラスメントで共通のポスターとしたいのですが、差し支えないでしょうか。

 

  

 5 その他

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 今回の法改正に対応するために、育児・介護休業規定をどのように変更すれば良いのでしょうか。

5-2.png  労働者からの制度利用申出や、会社からの通知を行うための様式はありますか。

 

 

 

 

 

【法解釈に関するQ&A 設問リスト】                                           ボタンA.png

  1 介護休業

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 改正法施行前に、取得回数は3回に満たないものの、既に通算93日の介護休業を取得した労働者がいます。改正法施行後、同じ対象家族について、新たに介護休業を取得させなければならないでしょうか。

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 改正法施行前に、取得日数は通算93日に満たないものの、既に3回の介護休業を取得した労働者がいます。改正法施行後、同じ対象家族について、新たに介護休業を取得させなければならないでしょうか。

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 改正法施行前に、介護休業1回(30日)と介護勤務時間短縮等の措置63日の、合わせて93日制度を利用した労働者がいます。改正法施行後、同じ対象家族について、新たに介護休業を取得させなければならないでしょうか。

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 要介護状態の判断基準について法定より緩やかな基準をもとに介護休業を取得した場合、通算93日の取得日数や、上限3回の取得回数のカウントに含めてよいでしょうか。

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 今回の法改正で、育児休業等の対象となる子の範囲が変更となっていますが、介護休業等の対象となる子の範囲は変更されないのでしょうか。

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  「常時介護が必要な状態」とは、どのようなことを言うのでしょうか。
1-7.png   介護保険の要介護状態区分では要介護1以下と判定されているものの、「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」を満たすと労働者が主張する場合は、どのように対応すればよいのでしょうか。

 

  2 選択的措置義務

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 介護のための所定労働時間の短縮等の措置は、連続する3年間以上の期間における措置を講じることとされていますが、改正法施行前に既に介護のための所定労働時間短縮等の措置を利用した労働者については、「3年間以上の期間」の起算点はいつになるのでしょうか。

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  次の労働者について、介護のための所定労働時間の短縮等の措置を講じる必要はありますか。

 A 管理職

 B 裁量労働制が適用されている業務に従事する労働者 

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 介護選択的措置義務のうち、「所定労働時間を短縮する制度」と「始業・終業時刻の繰上げ,繰下げ」とはどう違うのでしょうか。

 

 3 子の看護休暇/介護休暇

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 労使協定で半日の単位を午前3時間・午後5時間とするような場合、かつ当該休暇が無給の場合の賃金計算は、1日分の1/2としてよいのでしょうか。あるいは実際の欠勤時間分の控除でないといけないのでしょうか。

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 所定労働時間数が8時間のところ、労使協定により、半日の単位を、午前3時間、午後5時間とした場合に、午前3時間を2回取った時はトータル6時間ですが、それでも1日分を取得したことになるのでしょうか。その場合、賃金計算はどのようにすればよいでしょうか。

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  次の労働者についても、子の看護休暇・介護休暇の半日単位取得の対象となるのでしょうか。なるのであれば、どのように適用すればよいのでしょうか。

 (1)裁量労働制が適用される業務に従事する労働者

 (2)事業場外労働のみなし労働時間制が適用される業務に従事する労働者

 (3)変形労働時間制が適用される労働者

 (4)フレックスタイム制が適用される労働者 

3-4.png   育児短時間勤務制度の利用により、1日の所定労働時間が8時間から6時間となっている労働者が子の看護休暇を半日単位で取得する場合、半日の時間数は4時間(短縮前の所定労働時間の1/2)とすればよいんでしょうか。それとも3時間(短縮後の所定労働時間の1/2)とするのでしょうか。

 

 4 有期契約労働者の育児休業の取得要件

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 契約期間が相当に短い者(2ヶ月、3ヶ月)であっても、申出時点で過去1年以上継続雇用されており、子が1歳6ヶ月になるまでに雇用契約がなくなることが確実でなければ、育児休業の対象となるのでしょうか。

ボタンD-2.png  有期契約労働者が、改正法施行日以降を育児休業の開始予定日とする申出を、改正法施行日より前に行った場合、育児休業の取得要件は、改正前後いずれで判断するのでしょうか
4-3法解釈.png   今回の改正で、雇用契約期間の定めのある労働者の育児休業取得要件が緩和されたとのことですが、具体的には、どういった労働者が取得できるようになったのでしょうか。

 

 5 育児休業等の対象となる子の範囲

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 育児休業の対象となる子の範囲が特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等に拡大されますが、子の看護休暇、育児のための所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務の対象となる子の範囲も同じでしょうか。

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 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子について、その関係について証明する書類としてはどのようなものがありますか。

  

 6 介護のための所定外労働の制限(残業免除)

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 管理職は所定外労働の制限の対象となるのでしょうか。

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 介護のための所定外労働の制限が適用される期間であっても、労働者の希望により残業させても構わないでしょうか。

 

 7  妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の措置

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 妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する「不利益取扱い」と「ハラスメント」はどう違うのでしょうか。
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  当社では、就業規則の一部としてハラスメント防止規定を整備・周知することで措置を講じましたが、受け入れている派遣労働者には、通常、当社の就業規則は適用されず、周知も行っていません。

 この場合、派遣労働者についてはどういった対応が必要でしょうか。  

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  いわゆる「マタハラ」防止措置義務に関しては、育児・介護休業法だけではなく、男女雇用機会均等法にも規定されたと聞きました。それぞれに、何が定められているのでしょうか。

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  どういったことが、いわゆる「マタハラ」になるのでしょうか。 

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  上司による言動と、同僚による言動とでは、ハラスメントとされる判断基準が異なると聞きましたが、どう違うのでしょうか。
NEW7-6.png   いわゆる「マタハラ」防止措置と、セクシュアルハラスメント防止措置の違いはありますか。

 

 8  その他

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 介護を行う労働者が介護保険制度や介護サービス、生活面での困りごとなどを相談できる、公的な窓口はありますか。

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  当社の妊娠・出産及び育児関連制度は法定どおりの内容です。就業規則では従業員に分かりづらいようなのですが、制度の概要が分かる簡単な資料はないでしょうか。 

  

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